Il arrive qu’une organisation, quelle qu’elle soit (entreprise, association, direction, usine, filiale, agence… ) connaisse durablement des problèmes de sous performances, de turn over ou d’absentéisme élevé, de  conflits latents ou ouverts, d’indicateurs de risques dégradés , ..  et que cette situation problématique persiste malgré les efforts d’amélioration déployés.
Un coaching d’organisation est dans ce cas particulièrement recommandé. Pourquoi ?

- Il permet
dans un premier temps, grâce aux entretiens menés auprès d’un panel représentatif, et grâce aux observations réalisées sur le terrain par les consultants, de mobiliser et de donner la parole aux acteurs, interviewés, ou observés en situation de travail par les consultants, dans un cadre bien défini (confidentialité, respect..) , selon une méthodologie éprouvée (définition du panel, techniques d’entretien, processus de communication..) et avec un dispositif soigneusement élaboré ( adéquation du dispositif et des profils des consultants aux caractéristiques de l’organisation et des changements visés…).

-Dans un deuxième temps, peut être élaboré et partagé avec le client un diagnostic de la situation, avec l’aide de grilles spécifiques (Systémique, Modèle 7S de Mac Kinsey, Théorie Organisationnelle de Berne..). Il est fréquent que ce diagnostic fasse apparaître des  facteurs méconnus, à l’origine du dysfonctionnement ou de son renforcement. Il est en effet souvent difficile pour des acteurs d’un système, pris par définition dans ses rouages,  d’identifier les manières dont sont entretenus les  dysfonctionnements.

- A partir de ce diagnostic, peuvent être identifiés et choisis les leviers de changement les plus pertinents et les mieux ajustés aux caractéristiques du système client, dans une démarche responsabilisant les acteurs qui détiennent la clé des évolutions souhaitées.  

- Des plans d’action et dispositifs pourront alors être mis en œuvre  aux endroits et aux moments opportuns,  pour que les acteurs puissent  faire l’apprentissage des changements à réaliser, dans leur champ de compétences et de responsabilités, tant individuelles que collectives.

La composition de l’équipe de consultants intervenants est essentielle pour la réussite de la mission :
elle doit offrir au client tout à la fois
- le meilleur des compétences spécifiques requises,
- une  diversité suffisante en termes de  profils, de rôles et de regards,
- et une bonne cohésion relationnelle.
pour générer, en son sein et avec le client, les interactions allant dans le sens des évolutions souhaitées.